Relevante apontar que o empregado não possui um direito absoluto de publicar qualquer tipo de mensagem nas suas redes sociais, pois não pode prejudicar a imagem da empresa com publicações difamatórias ou desqualificadas ou críticas exageradas a empresa.

Isto não significa que ele não possua liberdade de expressão, eis que pode publicar mensagens com o teor ideológico ou filosófico que entender mais adequado, sem possibilidade de qualquer ingerência pela empresa nestas publicações, pois desvinculadas do trabalho prestado.
Todavia, como qualquer outro direito no Brasil, a sua liberdade de expressão possui limites, especialmente para evitar mensagens agressivas ou dilapidadoras da imagem da empresa, estas sim com vinculação à relação de trabalho e passíveis de controle.

Em resumo, o controle pela empresa das redes sociais dos seus empregados é possível, mas limitado, porque vinculado a publicações que possuam relação direta com o contrato de trabalho. Fora disso, as publicações do empregado não são passíveis de sofrer qualquer tipo de ingerência pela empresa.

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Todavia se a empregada gestante não quer mais continuar no trabalho, há entendimento do Tribunal Superior do Trabalho que autoriza o pedido de demissão ou demissão por acordo, desde que todo o procedimento ocorra com a assistência do Sindicato ou, na ausência dele, de um representante do Ministério do Trabalho ou da Justiça do Trabalho, nos termos do (art.500 da CLT).

Ou seja, para que seja reconhecido juridicamente o pedido de demissão ou demissão por acordo é preciso que haja assistência, caso contrário não será válida esta forma de rescisão.

O principal fundamento da exigência é a proteção do trabalhador estável, visando elidir vícios de vontade no pedido de demissão.

Portanto, antes de aceitar um pedido de demissão ou demissão por acordo de empregada gestante, fale com um advogado especialista!

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Nessa carta, é importante informar e anexar todos os exames com a data de confirmação da gravidez e demonstrar o interesse em retornar ao trabalho.

A empresa, por sua vez, tem o prazo de até dez dias para responder ao pedido da empregada, podendo aceitá-lo ou recusá-lo.

Se a empresa aceitar a solicitação, a empregada deve ser reintegrada ao trabalho com todos os seus direitos e benefícios garantidos, inclusive o salário correspondente ao período em que esteve afastada.

Caso a empresa se recuse a aceitar o pedido de reintegração, a gestante deve procurar a Justiça do Trabalho para garantir seus direitos. Para isso, ela deve entrar com uma ação trabalhista, apresentando as provas da gravidez e do pedido de reversão da demissão.

A Justiça do Trabalho poderá conceder liminar para determinar a reintegração imediata da empregada ao trabalho, com base no direito à estabilidade provisória da gestante.

Além disso, a empregada poderá requerer o pagamento de todas as verbas trabalhistas correspondentes ao período em que esteve afastada, incluindo salários, férias, 13º salário.

É importante ressaltar que, a gestante tem um prazo de até dois anos para ajuizar a ação para requerer a indenização substitutiva.

Além disso, a atuação de um advogado especializado em direito do trabalho é fundamental para garantir todos os seus direitos.

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O profissional, que elaborava escalas de trabalho na Gol, foi dispensado em 1/6/2021, com homologação em 28/6/2021. Na ação, ele contou que, em 12/5/2021 foi detectado um nódulo na tireoide e teve de fazer uma punção. O resultado desse procedimento saiu em 16/6/2021, atestando o câncer.

O juízo de primeiro grau condenou a Gol a reintegrar o empregado, por entender que a empresa sabia das alterações em seus exames clínicos e, também, por considerar que o aviso-prévio, ainda que indenizado, integra o contrato de trabalho para todos os fins.

Sentença, porém, foi reformada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), ao constatar que, ao ser dispensado, o trabalhador ainda não havia sido diagnosticado com a doença. Quando isso ocorreu, o ato já havia sido formalizado, ainda que a rescisão não tivesse sido homologada. Além disso, considerou que o câncer de tireoide não provoca estigma ou preconceito.

Na avaliação do TRT, a condição do empregado no momento da rescisão contratual não interferiu na decisão relativa à dispensa e, por isso, não teria ocorrido discriminação. O fato de a empresa saber das alterações em seus exames clínicos, por si só, não teria o poder de reformular esse entendimento.

O relator do recurso de revista do escalador, ministro Hugo Scheuermann, explicou que, de acordo com a jurisprudência do TST (Súmula 443), presume-se como discriminatória a dispensa de empregado com doença grave – entre elas o câncer. “O que se visa é proibir a dispensa discriminatória, e não conferir garantia de emprego a quem estiver acometido de doença grave que cause estigma”, assinalou. “Com isso, a eventual circunstância de a doença vir a ser conhecida depois da dispensa não permite presumir que o ato em si tenha sido discriminatório”.

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Porém, o TST mudou o entendimento e o TRT-18 do Estado de Goiás tem decidido no mesmo sentido de que o pedido de demissão e não cimprimento do aviso, pelo fato de o trabalhador ter obtido novo emprego, não se trata de justo motivo.

Que no caso deve ser aplicada a súmula 276  que assim dispõe:  “O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.”

Por tanto,  caso o trabalhador peça demissão e não possa cumprir o aviso prévio,  a empresa irá descontar o período não trabalhado!

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É importante ressaltar que embora possa causar estranhamento, a demissão em massa é um ato legal e previsto por lei, desde a reforma trabalhista de 2017.  Contudo, para que a demissão em massa seja válida, é preciso haver intervenção sindical.

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Nenhuma empresa deseja realmente realizar uma demissão em massa. Esse tipo de situação ocorre em momentos de extrema necessidade, onde é preciso ter cautela e buscar o melhor caminho para manter a empresa em funcionamento.

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Então para minimizar possíveis traumas, o próprio RH da empresa pode optar por algumas ações na demissão em massa. Veja alguns exemplos: tenha o mesmo porta-voz para evitar falhas de comunicação; haja com transparência, expondo os motivos reais do desligamento; ofereça ajuda para a recolocação no mercado de trabalho; facilite a comunicação entre o departamento pessoal e o colaborador; mantenha os contatos dos funcionários desligados em caso de haver novas vagas.

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Ademais, assim como uma demissão sem justa causa, o trabalhador que for dispensado em uma demissão em massa recebe todos os direitos previstos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), tais como: aviso-prévio indenizado ou trabalhado; 13º salário proporcional; férias proporcionais acrescidas de um terço; multa de 40% do FGTS; saldo de salário; liberação das guias para o saque do FGTS e seguro-desemprego para aqueles que têm direito.

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Por fim, é importante lembrar que não é possível a empresa optar por uma demissão por acordo, como pode ser feito em outras ocasiões. Isso porque o empregador precisaria realizar o mesmo acordo com todos os funcionários, visando manter as regras que caracterizam a dispensa coletiva.

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🔸Sendo assim, as empresas e seus líderes devem ficar atentos aos seus liderados. A partir do momento que identificarem um nível de estresse ou de acúmulo de trabalho em relação a um colaborador, não podem ignorar esses sinais. É preciso tomar medidas para evitar situações mais extremas, como afastamentos do trabalho ou até mesmo ações trabalhistas de caráter indenizatório.
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🔹Em caso de afastamento, os trabalhadores com a síndrome do esgotamento terão direito a licença remunerada até 15 dias, mas se for superior a 15 dias, o funcionário terá que ser afastado pelo INSS e terá direito ao auxílio-doença acidentário, com direito a estabilidade de 1 (um) ano ao retornar ao trabalho.
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🔸Ademais, é possível a empresa ser condenada a indenizar o trabalhador, caso fique comprovado que não foram adotadas as medidas de precauções necessárias para proporcionar um ambiente de trabalho saudável e equilibrado ao empregado.
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🔹Portanto, os fatores que podem levar a empresa a ser responsabilizada e condenada a indenizar o colaborador acometido pelo esgotamento físico e mental, são: exigências de entrega de trabalho fora de prazos razoáveis, aumento da demanda sem aumento de mão de obra, cobranças excessivas de metas e/ou metas inatingíveis.
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🔸O recomendado é que o pessoal do RH das empresas passe a observar a maneira como os líderes conduzem suas equipes e demandas no dia a dia.
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🔹E aí, o que sua empresa tem feito pelo bem-estar dos seus funcionários? Se você ainda não desenvolveu ações nesse sentido, é a hora de começar a planejar algumas alternativas.

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