Sua empresa ainda não está adequada a Lei? Fale com um especialista!

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Há quem goste, há quem desgoste, mas a verdade é que o trabalho híbrido já estava em pleno vapor na maior parte das empresas, especialmente nos seus setores corporativos, onde o trabalho remoto é viável e factível.

Com esta nova MP saímos do limbo jurídico para todos os casos em que o trabalho remoto não era preponderante na relação de trabalho, também saímos do debate sobre o que é remoto, teletrabalho, home office, anyway office etc.

O texto da MP expressamente igualou teletrabalho e trabalho remoto, como expressões com sentido similar, mantendo a definição de que se trata de modalidade de trabalho prestado fora das dependências do empregador com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo.

Em resumo simples: trabalho remoto/teletrabalho é gênero. Home office é espécie.

Mas “inovou” (ainda que na prática não seja nenhuma novidade nesta pandemia) ao prever que a prestação de serviços remotamente pode ser realizada de maneira preponderante ou não, resultando na validação do modelo híbrido de trabalho. Ufa!

Agora atenção que veio junto uma pegadinha: alterou a redação do inciso III ao artigo 62 da CLT, passando a ser obrigatório o controle de jornada para o teletrabalho/remoto, exceto quando os empregados prestarem serviços por produção ou tarefa. Do ponto de vista de saúde mental, o povo agradece, aliás.

Ou seja, restringiu a exceção de ausência de controle de jornada apenas para os contratos que são remunerados por produção ou tarefas, e aí teremos outras realidades de debates de como seriam estes contratos, pois a MP expressamente diferenciou as categorias: por jornada, por produção e por tarefa.

Como sabemos, uma MP tem vigência de 60 dias, prorrogáveis por mais 60, nos dando como resultado uma vida útil certa de 120 dias para a nova legislação trazida pela medida. Depois disso, ou é transformada definitivamente em lei ou perde a validade, o que, no cenário político atual e em ano de eleição, é impossível prever para que lado o congresso vai e se vai…

Mas não há por que não aproveitarmos as novidades da MP e que sejamos felizes enquanto dure: os contratos firmados com novas regras durante a vigência da MP são atos jurídicos perfeitos e legais e ainda serão válidos após sua vigência.

Agora é partir para ajustar os contratos de trabalho para todos aqueles que estão em trabalho híbrido e deixarmos tudo redondinho, sabendo que enfim podemos flexibilizar com muito mais amplitude todo as espécies de trabalho remoto.

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É consabido que o empregador responde pelos atos de seus empregados, por isso, é importante não somente oferecer cursos e treinamentos, mas também o acompanhamento do comportamento dos seus empregados, principalmente, dos seus Líderes, no ambiente de trabalho.

Para evitar transtornos e prejuízos com processos trabalhistas, as empresas devem orientar seus empregados sobre o uso de aplicativos de conversa (grupo de WhatsApp da empresa, por exemplo), para que sejam utilizados para fins exclusivamente profissionais, não admitindo brincadeiras que possam ser recebidas como ofensas.
E as cobranças quanto a qualidade ou produtividade dos serviços por seus chefes em grupos de WhatsApp devem ser respeitosas, as reclamações ou críticas devem ser presencial, de forma individual e sigilosa, sem qualquer exposição ou constrangimento.
Atentos à esta situação a Justiça do Trabalhou condenou uma empresa a indenizar empregado que era vítima de gordofobia praticada por colegas de trabalho.
A decisão foi do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT 3 – Minas Gerais), que condenou uma empresa de telecomunicações ao pagamento de indenização por dano moral ao trabalhador que foi vítima de discriminação devido ao sobrepeso.
Entenda o caso:
O trabalhador de uma empresa de telecomunicações entrou com Reclamação Trabalhista pedindo indenização por danos morais devido a supostas discriminações sofridas durante o vínculo de emprego.
Foi informado que o motivo das discriminações era o seu sobrepeso, sendo alvo de diversas críticas, insultos e brincadeiras relacionadas à obesidade.
O trabalhador informou que as práticas de discriminação eram realizadas pelo seu supervisor, que em momentos diversos e reiterados o “humilhava por estar acima do peso”, dizendo que “caso não emagrecesse não iria mais trabalhar”.
Diante da situação, o empregado pleiteou na justiça do trabalho o pagamento de indenização pelo dano sofrido.
A empresa, em sua defesa, negou todos os fatos, alegando que tais insultos nunca ocorreram em seu estabelecimento, muito menos da forma narrada pelo empregado.
Decisão:
A juíza de primeiro grau condenou a Empresa ao pagamento de indenização por dano moral e no montante de R$ 7.000,00 (sete mil reais), afirmando estar presentes todos os requisitos da indenização (ato ilícito, dano e nexo de causalidade).
Além dos documentos juntados no processo, a decisão foi fundamentada na oitiva de testemunha, que reiterou os fatos narrados pelo trabalhador, confirmando que “o supervisor, com frequência, constrangia o autor da ação em reuniões, referindo-se ao excesso de peso e dizendo que ele não poderia mais subir as escadas porque elas não suportariam o peso”.
Assim, a Juíza condenou a Empresa pelo assédio de ordem psíquica praticado, que afetou diretamente o trabalhador, considerando a ofensa de natureza média.
Houve recurso com tentativa de reformar a decisão e afastar a condenação de pagamento de indenização.
Ao examinar a situação concreta o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT3) manteve a necessidade de indenizar, reduzindo a condenação, que passou a ser fixada no montante de R$ 5.000,00 (cinco mil reais).
Conclusão:
Diante do exposto, fica claro que as relações no trabalho estão cada vez mais complexas, sendo comuns pedidos de indenização por danos morais contra o empregador.
No caso apresentado, houve a discriminação pelo sobrepeso, que recebe o nome de “gordofobia”, cada vez mais discutida no mundo jurídico trabalhista.
Assim, nossos Cliente e Amigos devem ficar atentos a essa situação, para que atos de discriminação, como este, sejam penalizados e extintos do ambiente empresarial.
Por fim, o respeito a dignidade humana e o bom relacionamento no ambiente de trabalho contribui diretamente para o crescimento da Empresa, o que deve ser preservado.

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A internet, as redes sociais e os gadgets estão presentes no cotidiano, influenciando comportamentos pessoais e profissionais.

Mas o uso da tecnologia no trabalho tem gerado alguns debates e dúvidas, tanto para empresários quanto para os colaboradores.

Como se trata de tema relevante para a rotina das empresas, hoje falaremos sobre esses impactos na comunicação e no trabalho, principalmente sobre o monitoramento das condutas virtuais.

1.    Qual é o impacto da tecnologia nas relações de trabalho?

É comum que as empresas inspecionem as atividades online dos seus colaboradores, tanto dentro como fora do ambiente de trabalho.

Gestores podem monitorar o uso da internet corporativa e observar se funcionários a utilizam para acessar contas pessoais, como e-mail e redes sociais.

As organizações também podem fiscalizar o acesso de aparelhos corporativos, como computadores, celulares e tablets entregues aos colaboradores.

Isso pode ser feito com diversas finalidades, por exemplo, para averiguar a produtividade, ociosidade, ou o uso da internet para atividades inadequadas.

Outra maneira de monitoramento é pela exposição pessoal dos funcionários em ambientes virtuais, como postagens em redes sociais.

Nas relações de trabalho é possível que tanto o uso inadequado dos bens da empresa quanto publicações nas redes gerem advertências ou, até mesmo, demissão do colaborador.

2.    Como as empresas podem fazer o monitoramento virtual?

Normalmente, as empresas utilizam plataformas voltados ao setor de Recursos Humanos (RH), que realizam o monitoramento de todos os colaboradores.

Essas aplicações permitem que regras de acesso sejam criadas e que as atividades executadas por meio da internet corporativa sejam observadas em tempo real.

Na hipótese das redes sociais, a empresa pode estar sempre de olho nas publicações dos colaboradores para averiguar se alguma contém informações sigilosas do negócio, ou se alguém está danificando a imagem no mercado.

3.    O que a legislação diz sobre o monitoramento virtual?

Até agora não há legislação específica para tratar sobre o tema.

Logo, é necessário observar as regras gerais das relações de trabalho e dos direitos individuais previstas na Constituição de 1988, na Consolidação das Leis do Trabalho, Código Civil etc.

Por isso o ideal é procurar assessoria jurídica especializada para auxiliar na conformidade trabalhista da sua organização.

Nesse sentido, vejamos alguns exemplos do que as empresas podem fazer:

• monitorar quais sites foram visitados e por quanto tempo durante o expediente;
• saber quantas vezes ao dia o e-mail pessoal foi checado;
• acompanhar publicações sobre a empresa nas redes sociais;
• averiguar o conteúdo do e-mail corporativo;
• fiscalizar tudo que é realizado nos perfis oficiais da empresa.

Por outro lado, existem limites que os empreendedores não podem ultrapassar, como:

• ler conteúdo do e-mail particular do colaborador;
• fiscalizar atividades dos colaboradores nas redes sociais que estejam protegidas por configurações de privacidade, como conversas pessoais, publicações restritas etc;
• punir o colaborador por usar as redes sociais ou e-mail, se a proibição não foi explicitada previamente, bem como se não estiver no código de conduta da empresa.

4.    Como saber o nível de conformidade trabalhista da minha empresa?

O papel da assessoria profissional é garantir que os direitos das partes envolvidas na relação trabalhista estejam preservados.

Há uma linha tênue entre as possibilidades da empresa e o abuso de direito, sendo necessário muito cuidado para não atravessar e criar riscos.

Qualquer erro pode gerar indenizações, multas e exposição, manchando a imagem e desequilibrando as contas do negócio!

Umas das formas de precaução é através do regulamento interno e também com alterações no contrato individual de trabalho, informando sobre o monitoramento, incluindo as regras de acesso às contas pessoais, tempo de uso etc.

Os impactos da tecnologia nas relações de trabalho são reais e afetam cada vez mais o dia a dia nas empresas.

Por isso, é fundamental avaliar o nível de conformidade na sua organização, para prevenir riscos e evitar prejuízos.

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Dentre várias novidades, a Portaria trouxe exigências e requisitos novos não só para o desenvolvimento como para a aquisição e utilização de softwares, aplicativos e sistemas de ponto eletrônico.

Neste artigo, vamos falar sobre os aspectos técnicos da nova regulamentação.

1.           O registro eletrônico de ponto

O controle de jornada pode ser feito de maneira eletrônica, através de equipamentos e programas informatizados, desde que haja o registro fiel das marcações – sem desvios, condicionamentos ou alterações.

Para tanto, o empregador pode utilizar algum dos seguintes tipos de sistema:

• Sistema de registro eletrônico de ponto convencional: composto pelo registrador eletrônico de ponto convencional (REP-C) e pelo Programa de Tratamento de Registro de Ponto;
• Sistema de registro eletrônico de ponto alternativo: composto pelo registrador eletrônico de ponto alternativo (REP-A) e pelo Programa de Tratamento de Registro de Ponto;
• Sistema de registro eletrônico de ponto via programa: composto pelo registrador eletrônico de ponto via programa (REP-P), pelos coletores de marcações, pelo armazenamento de registro de ponto e pelo Programa de Tratamento de Registro de Ponto.

Esses “coletores de marcações” seriam os equipamentos, dispositivos físicos ou softwares aptos a receber e transmitir para o REP-P as informações referentes ao ponto.

Como dito, veremos neste artigo especificamente as questões ligadas ao sistema de ponto via programa (software).

2.           Sistema de registro eletrônico de ponto via programa

O “sistema de registro eletrônico de ponto via programa” nada mais é do que um software de ponto (que pode rodar até em aplicativos).

Porém, de acordo com a portaria, para que sua utilização possa ser reconhecida oficialmente, é necessário que o REP-P seja:

• Executado em servidor dedicado ou em ambiente de nuvem;
• Utilizado exclusivamente para o controle de jornada;
• Capaz de emitir documentos decorrentes da relação do trabalho e realizar controle sobre entrada e saída de empregados nos locais de trabalho;

Essas exigências já são conhecidas e não devem gerar repercussão no mercado de softwares.

Contudo, a Portaria também prevê que todo sistema REP-P deve possuir registro no Instituto Nacional da Propriedade Industrial.

Acontece que muitos sistemas no Brasil não são registrados, o que pode trazer problema tanto para a software house quanto para o empregador (como veremos adiante).

Bom, esses são os requisitos “gerais” que autorizam a utilização do software de ponto. Mas as exigências não param por aqui.

As empresas, tanto fornecedoras do REP-P quanto as empregadoras que utilizam o sistema, têm que prestar atenção aos requisitos elencados no Anexo IX da Portaria.

3.   Conhecendo o Anexo IX da Portaria nº 671

É no Anexo IX que estão descritos os “requisitos do registrador eletrônico de ponto via programa – REP-P”.

Como são muitos detalhes, abaixo elencamos as exigências principais que o software deve cumprir, como:

1. Permitir a identificação da organização e do trabalhador;
2. Relógio sincronizado com a Hora Legal Brasileira (HLB);
3. O coletor de ponto conectado ao REP-P deve exibir relógio não-analógico;
4. As marcações devem ser oriundas de coletor on-line (conectado ao REP-P);
5. Excepcionalmente, em caso de registro off-line, as marcações devem ser enviadas logo no primeiro momento em que o coletor estiver on-line;
6. Acesso a meio de armazenamento com redundância, alta disponibilidade e confiabilidade, denominado Armazenamento de Registro de Ponto – ARP;
7. Os dados armazenados na ARP não podem ser apagados ou alterados pelo prazo mínimo legal;
8. Caso seja adotado o formato impresso, o Comprovante de Registro de Ponto do Trabalhador (CRPT)  deve ser feito em contraste, com caracteres legíveis de altura mínima de 3mm;
9. O registro da marcação gravada na ARP deve ter os seguintes campos: (a) Número Sequencial de Registro – NSR; (b) CPF do Trabalhador; (c) data da marcação; (d) horário de marcação; (e) data da gravação do registro; (f) horário da gravação do registro; (g) identificação do coletor; e (h) código hash;
10. Gerar o Arquivo Fonte de Dados – AFD, a partir dos dados armazenados na ARP;
11. Possibilitar a geração do AFD para um determinado intervalo temporal.
12. Todos os equipamentos e programas que integram o REP-P devem apresentar alta disponibilidade.

Por fim, podemos destacar o procedimento operacional do software, que deve realizar a marcação de ponto nos seguintes passos:

• Colher a identificação do trabalhador;
• Obter a data e a hora de registro do ponto de forma confiável;
• Registrar a marcação de ponto na ARP; e
• Disponibilizar o Comprovante de Registro de Ponto do Trabalhador.

O comprovante, além de ser importante para a transparência da relação de emprego, deve atender alguns requisitos específicos.

4. Comprovante de Registro de Ponto no sistema REP-P

De acordo com a Portaria, o REP-P deve disponibilizar o CRPT, com objetivo de conferência e controle da marcação realizada pelo empregado.

Ele deve conter, no mínimo, as seguintes informações:

• Cabeçalho com o título “Comprovante de Registro de Ponto do Trabalhador”;
• Número Sequencial de Registro – NSR;
• Identificação do empregador contendo nome, CNPJ / CPF e CEI / CAEPF / CNO, caso exista;
• Local da prestação da atividade ou endereço do estabelecimento vinculado, quando exercer atividade externa ou em terceiros;
• Identificação do trabalhador, contendo nome e CPF;
• Data e horário do respectivo registro;
• Número de registro no Instituto Nacional da Propriedade Industrial;
• Código hash (SHA-256) da marcação; e
• Assinatura eletrônica, contemplando todos os dados descritos acima, no caso de comprovante impresso.

Ou seja, o CRPT pode ter o formato impresso ou eletrônico.

Caso eletrônico, deve ser disponibilizado em arquivo do tipo Portable Document Format (PDF) e, como visto, deverá ser assinado.

Ainda de acordo com a Portaria, as assinaturas geradas pelo REP-P devem utilizar certificado digital emitido por autoridade integrante da ICP – Brasil.

O comprovante deve ser disponibilizado após cada marcação, independentemente de prévia solicitação ou autorização.

Além disso, o empregador deve possibilitar a extração, pelo empregado, dos comprovantes das marcações realizadas nas últimas 48 horas, no mínimo.

5.   Arquivos e relatórios do registro eletrônico de ponto

Outra obrigação prevista é que todos os sistemas de registro eletrônico de ponto devem gerar o Arquivo Fonte de Dados.

Ele pode ser muito importante em caso de fiscalização ou ações trabalhistas. Os critérios técnicos do AFD estão no Anexo V da Portaria

Outra questão importante são os “programas de tratamento de registro de ponto”, definidos pela Portaria como o conjunto das rotinas informatizadas com função de tratar os dados relativos à marcação dos horários de entrada e saída contidas no AFD.

O tratamento dos dados serve para acrescentar informações para complementar omissões eventuais no registro de ponto, como ausências e movimentações do banco de horas, ou para indicar marcações indevidas.

Por isso, o programa deve gerar os chamados Espelho de Ponto Eletrônico (EPE) e o Arquivo Eletrônico de Jornada (AEJ), detalhados no Anexo VI da Portaria.

De sua vez, o relatório EPE deve conter, no mínimo, as seguintes informações:

• Identificação do empregador, contendo nome, CNPJ / CPF e CEI / CAEPF / CNO, caso exista;
• Dados do trabalhador, contendo nome, CPF, data de admissão e cargo/função;
• Data de emissão e período do relatório;
• Horário e jornada contratual do empregado;
• Marcações efetuadas no REP e marcações tratadas (incluídas, desconsideradas e pré-assinaladas) no Programa de Tratamento de Registro de Ponto; e
• Duração das jornadas realizadas (considerando a redução de horário noturno, se for o caso).

O trabalhador deve ter acesso às informações constantes do relatório EPE por meio de sistema informatizado, mensalmente, de forma eletrônica ou impressa.

6.   Obrigações e responsabilidades do desenvolvedor do software de ponto

Outra questão regulada pela Portaria é que a assinatura eletrônica servirá como meio de prova da autoria e integridade dos documentos digitais.

Por isso, as saídas geradas tanto pelo REP-P (AFD e Comprovante de Registro de Ponto) quanto pelo Programa de Tratamento de Registro de Ponto (AEJ) deverão conter a assinatura digital (ICP-Brasil) do desenvolvedor do software

Além disso, a software house tem a obrigação de fornecer à empresa usuária do REP-P ou programa um documento denominado Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade.

O ATTR deve ser assinado pelo responsável técnico pelo equipamento ou programa bem como pelo responsável legal da empresa desenvolvedora.

Nele será afirmado expressamente que o equipamento ou programa atende às determinações da Portaria, nos termos do Anexo VII, em documento eletrônico (PDF), assinado digitalmente pela pessoa natural.

Por sua vez, a empresa empregadora somente poderá adquirir e utilizar o REP-P ou o programa de tratamento de ponto, se o desenvolvedor fornecer o ATTR.

E, por fim, como já mencionado, o desenvolvedor deve providenciar o registro do software junto ao INPI.

Esses são, basicamente, os requisitos legais para desenvolvimento, disponibilização e utilização de sistemas de REP-P, de acordo com a Portaria MT 671/21.

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Apesar do tamanho reduzido, micro e pequenas empresas, por exemplo, quase sempre se deparam com problemas jurídicos, sejam eles trabalhistas, empresariais, cíveis, etc.

Uma assessoria, ao contrário do que muitos pensam, não significa custo, mas um investimento.

Por meio do trabalho preventivo, por exemplo, um bom advogado pode orientar, induzir boas práticas internas e até ajudar na economia.

Afinal, multas e outras sanções costumam pesar no orçamento de qualquer organização.

Se quiser entender o impacto da assessoria jurídica preventiva nos seus negócios, não deixe de conferir.

1.   Por que contratar um escritório de advocacia para empresas?

Muitos empreendedores acreditam que escritórios de advocacia atuam exclusivamente em âmbito contencioso, ou seja, defendendo os interesses da companhia em processos judiciais.

Por pensarem assim e possuírem poucas ou até mesmo nenhuma ação judicial, alguns não enxergam a necessidade da contratar um escritório para assessorá-los.

Mas a assessoria jurídica é uma atividade prestada por advogados de forma frequente e contínua, atendendo a todas as demandas e interesses da empresa.

Por meio desse serviço, então, a empresa conta com profissionais sempre disponíveis para orientar e até resolver muitas questões administrativas, que precisam levar em conta aspectos legais em suas resoluções.

Formalização e análise de contratos empresariais, regularização de atos na Junta Comercial, recuperação de créditos, entre outras, são exemplos de atividades que, quando realizadas sem um bom acompanhamento jurídico, podem gerar grandes prejuízos ao orçamento da empresa.

2.   Morosidade do Judiciário versus atuação preventiva

Também vale mencionar que, com uma justiça lenta e abarrotada de processos, é sempre uma ótima ideia evitar recorrer ao Judiciário.

Resolvendo conflitos existentes por meio da via negocial, por meio da orientação de um profissional da área jurídica, a empresa certamente terá seu problema resolvido de forma muito mais rápida e gastando bem menos.

Por isso, contar com a aptidão legal dos advogados para essas situações favorece a resolução de conflitos e facilita o dia a dia.

Quando as empresas contratam um escritório de advocacia para prestar assessoria jurídica, estão se cercando da segurança necessária para crescer, com riscos devidamente calculados e sem sobressaltos ou desagradáveis surpresas.

3.   Mudanças na legislação e tomada de decisões

O empresário que não possui uma equipe de advogados de confiança, que lhe dê o apoio necessário, fica impossibilitado de acompanhar as rápidas mudanças legislativas, além de não contar com garantias de ter tomado as melhores decisões para o seu negócio.

Uma organização, seja ela pequena, média ou grande, necessita de advogados, para dar um real suporte a todas as transações empresariais.

Todo negócio precisa de segurança. E é função do advogado prover isso ao empresário.

4.   O valor da assessoria jurídica

Alguns empreendedores ainda enxergam a contratação do escritório de advocacia como um custo e não como um investimento, capaz de otimizar os negócios e evitar transtornos no futuro.

A maioria só procura um advogado, na verdade, quando já se encontra diante de um problema, às vezes até com um dano patrimonial iminente.

No entanto, em muitos casos, esse problema poderia ter sido evitado, com uma assessoria jurídica atuante, que antecipasse os possíveis riscos e reduzisse ou eliminasse os gastos – e programas de complice são ideais para isso!

Afinal, o que vale mais para sua empresa?

Falando de custos, é importante ser objetivo: o que se gasta, em média, por um único serviço jurídico de urgência, isto é, aquele prestado em cima da hora com o problema já consolidado, costuma superar o que se paga por meses ou até anos, na contratação de uma assessoria jurídica permanente.

No cálculo do valor a ser pago ao escritório de advocacia para seu negócio, alguns fatores costumam ser levados em conta, tais como tamanho, área de atuação e as reais necessidades da organização, dentre outros.

Tudo isso deve ser contabilizado!

Lembre-se que todo advogado, para atuar em um processo, cobra geralmente algum percentual sobre o valor do auto de infração para fazer a defesa, ou das verbas pleiteadas em uma ação trabalhista.

Ou seja, a empresa precisa estar preparada para esses desembolsos a mais.

Como se vê, então, vale a pena contratar uma assessoria jurídica, seja para reduzir custos, seja principalmente para garantir a segurança dos seus negócios.

Dessa forma, os gestores terão até mais tempo livre para se dedicarem aos objetivos da empresa, o que certamente refletirá no aumento da produtividade e, por conseguinte, em maiores lucros.

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Neste post vamos explicar o que a empresa deve fazer em relação aos processos judiciais, explicando como se prevenir e como proceder com as ações em trâmite. Confira!

1.   Contar com uma assessoria jurídica

Quando se trata de Direito Trabalhista o principal ponto é trabalhar na prevenção. A melhor forma de fazer isso é contando com uma assessoria jurídica, que trabalhará buscando garantir que a empresa cumpra a legislação, evitando ações e outros problemas jurídicos.

A assessoria terá o papel de analisar a legislação, os contratos e normas coletivas das categorias, garantindo que todos os direitos dos empregados sejam cumpridos da maneira mais benéfica para a empresa.

Desse modo, a chance de algum trabalhador propor uma reclamatória trabalhista é reduzida e a empresa poderá contratar colaboradores com mais segurança e planejamento.

2.   Contratar um advgado para a defesa

Mesmo com as devidas precauções, as reclamatórias trabalhistas podem acontecer. Se a sua empresa já tem uma assessoria jurídica especializada, o escritório terá profissionais capacitados e os conhecimentos das rotinas do empreendimento, o que facilitará a montagem da defesa.

Contudo, caso não conte com esse auxílio, é fundamental contratar um advogado especialista na área, que terá o conhecimento jurídico necessário para fazer a defesa e buscar reduzir os custos ou, até mesmo, evitar uma condenação, diminuindo os prejuízos da empresa.

Muitas vezes, o autor da ação não tem provas suficientes das alegações ou faz algum pedido que extrapola os seus direitos. Entretanto, somente um advogado experiente poderá detectar essas situações e apresentar os argumentos corretos para buscar a improcedência dos pedidos.

3.   Levantar documentos para a contestação

Escolhendo um bom profissional para atuar na sua demanda é preciso buscar os documentos que podem ser utilizados em sua defesa e comprovar o cumprimento das suas obrigações com o empregado. Dentre eles, podemos citar:

• contrato de trabalho;
• histórico funcional;
• controles de jornada;
• acordos individuais;
• recibos salariais.

Ainda, a empresa também pode apresentar testemunhas, solicitar perícias e juntar outros documentos que sejam pertinentes à solução da lide.

4.    Como se prevenir contra ações trabalhistas

Contar com a assessoria jurídica é fundamental, mas também é necessário que a empresa tenha alguns cuidados para evitar ações e, em caso de processo, possa apresentar uma defesa adequada.

Conheça alguns procedimentos preventivos:

a)   Exija os exames admissionais e demissionais

Os exames que devem ser feitos pelo empregado são fundamentais. No momento da admissão, o exame atesta as condições de saúde do empregado e, caso ele já esteja acometido por alguma doença, isto ficará registrado.

Já nas demissões, o exame atesta o estado de saúde do trabalhador, indicando que não foi contraída qualquer doença durante o período de emprego ou que não houve agravamento de problema preexistente em decorrência do trabalho.

Com esses documentos, o empregador consegue evitar ou, ao menos, produzir as provas necessárias em caso de processo por doença ocupacional.

b)   Pague corretamente as verbas

Outro ponto fundamental é realizar corretamente todos os pagamentos devidos ao empregado, incluindo verbas como horas extras, adicional noturno, adicional de periculosidade ou insalubridade, vale-transporte etc., dentro do prazo legal — até o 5º dia útil do mês.

Além da legislação trabalhista, é essencial verificar as normas coletivas da categoria, para garantir o cumprimento de todas as obrigações.

c)   Documente as negociações e a atuação do empregado

A empresa deve assinar a CTPS do empregado no início do contrato de trabalho, constando data e remuneração corretas, além dos períodos de férias concedidas e alterações salariais.

Também é importante ter um controle de jornada fiel ao trabalho do empregado e do banco de horas, se houver, e manter arquivados os acordos individuais e outras negociações feitas com o trabalhador.

Desse modo, em caso de demanda judicial e contando com o auxílio de um advogado, será possível provar o cumprimento das obrigações trabalhistas e evitar prejuízos.

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 Grande parte das atividades e das transações empresariais são reguladas por lei, como o setor trabalhista, tributário, ambiental, entre outros. Assim, as empresas devem ter clareza sobre seus negócios e decidir sobre como institucionalizar seu departamento jurídico.

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É certo que nenhuma organização pode ficar desprovida de assessoria jurídica, pois isso trará transtornos – como, no mínimo, falhas no planejamento tributário, perda de prazos, infrações à legislação, processos trabalhistas inesperados etc.

Em muitos casos, a falta de informação jurídica pode até mesmo inviabilizar a expansão dos negócios.

Mas resta sempre a pergunta: é melhor criar um setor jurídico próprio ou contratar uma assessoria profissional?

Tire conosco suas dúvidas, aqui e agora!

Departamento jurídico interno

A opção de ter um corpo de advogados dentro da empresa gera encargos diretos, certamente, devido ao vínculo empregatício, e custos indiretos, como energia elétrica, água, internet, material de escritório etc. Além disso, também devemos pensar na necessidade de espaço físico para o setor.

Outro ponto a se considerar é que o direito possui um vasto número de especializações e as normas estão em constante mutação. Você pode se questionar, então, se os advogados internos conseguiriam dar conta, eficientemente, de todo e qualquer litígio (a não ser que você consiga montar uma equipe bem numerosa e diversificada).

Todavia, certamente, há um contraponto a tudo isso: o conforto e a segurança passados aos outros setores da empresa pela existência de um departamento jurídico sempre à disposição. Essa é uma boa vantagem!

Departamento Jurídico Terceirizado

Mas que tal pensarmos numa assessoria jurídica? Ela pode ser uma excelente forma de diminuir custos, já que a empresa pode resolver seus problemas também de maneira rápida, mas sem a necessidade de manter advogados na sua estrutura fixa.

Nesse caso, o escritório contratado disponibilizaria um profissional específico para cada demanda, que pode se dedicar com maior destreza às causas que são da sua especialidade, conhecendo as tendências jurisprudenciais e pontos doutrinários polêmicos, dentre outras vantagens técnicas.

Outro fato interessante é que o serviço jurídico especializado, justamente por estar focado no assunto, pode antecipar possíveis litígio, que a empresa pudesse ter no seu ramo de atividade e, com isso, evitar provisões ou processos que se estenderiam por longos períodos, gerando custos.

Mesclando departamento jurídico e serviço terceirizado

A corporação também tem a escolha de manter um departamento jurídico e ainda assim contar com a ajuda de um escritório de advocacia como apoio.

O advogado interno, nesse caso, teria a função de monitorar todas as demandas da empresa, tirar dúvidas pontuais dos demais setores e fazer o intercâmbio entre a organização e a assessoria jurídica.

Essa opção, de fato, é a mais custosa. Porém, dependendo do tipo de atividade da empresa e do volume jurídico que ela demanda, a combinação entre um setor interno e os profissionais externos pode agilizar processos, evitar litígios e aumentar a segurança jurídica dos negócios, gerando assim eficiência e, consequentemente, economia.

Como você pode ver, o setor jurídico – tal qual outros setores, como o contábil ou a informática – requer atenção e um departamento competente. Não é raro, por exemplo, que contratos mal formulados ou prazos perdidos sejam sinônimos de falhas econômicas. Então, lembre-se sempre que negociações bem-sucedidas necessitam de segurança jurídica, pois a advocacia é uma função estratégica.

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Mas é comum que muitos empresários de pequeno e médio porte tenham muitas dúvidas jurídicas acerca do seu empreendimento.

Sabendo disso, elencamos os questionamentos mais comuns entre as pessoas que estão começando a montar uma empresa. Vamos tentar esclarecê-las!

O que preciso fazer para desenvolver a minha empresa?

Para que o seu negócio cresça, você precisa formalizá-lo.

Afinal, só uma empresa com CNPJ poderá emitir notas fiscais, abrir contas corporativas em bancos para receber pagamentos e solicitar empréstimos, utilizar máquina de cartão de crédito, emitir boletos, entre outros fatores.

Mas os documentos necessários para a abertura de empresas podem variar de acordo com as leis municipais e estaduais.

Portanto, é sempre recomendado entrar em contato com o órgão da prefeitura da sua cidade, para obter esse tipo de informação, e solicitar os alvarás de funcionamento, para legalização da empresa.

Quais são as modalidades de empresa que posso escolher?

Para montar uma empresa, regularizada, pode-se optar por diferentes categorias de negócios.

Se você for um profissional autônomo e tiver faturamento anual de até R$ 60.000,00 (Sessenta mil reais), pode formalizar o seu negócio como MEI – Microempreendedor Individual.

Já para as empresas que faturam até R$ 360.000,00 (trezentos mil reais) anual, recomenda-se o cadastro como ME –  Microempresa.

E, quando o faturamento vai até R$ 3,6 milhões anuais, a categoria escolhida deve ser a EPP – empresa de pequeno porte.

Como administrar a relação entre os sócios?

Caso você atue em sociedade com alguém, pode pensar em MOU, sigla em inglês para Memorando de Entendimento (“Memorandum of Undestanding“), que tem por objetivo formalizar a relação entre os futuros sócios – e assim evitar eventuais, e muito prejudiciais, conflitos societário.

A confecção do MOU não substitui a obrigação de elaborar o  contrato social, mas também é possível fazer um “acordo de quotistas” para orientar a relação societária.

Nesses documentos devem constar informações como a quantidade de dinheiro investida por cada sócio, sua função na sociedade, a divisão de perdas e ganhos, entre outras questões relevantes, até como a própria dissolução da empresa.

Como proteger a minha marca ou invenção?

As marcas podem ser representadas por elementos como identidade visual e o nome da sua empresa.

Já as invenções e desenhos industriais são protegidos por “patente”.

Trata-se da propriedade intelectual da empresa, que deve ser registrada para ser protegida.

Obtendo o registro, você poderá ter benefícios como a exclusividade do nome no seu segmento, destaque no mercado, aumentar a lucratividade por meio de licenciamento etc.

Para fazer esse registro, deve-se apresentar uma série de documentos ao INPI – Instituto Brasileiro de Propriedade Industrial.

Esse órgão é o responsável pelo registro tanto de marcas como também de invenções, para que um produto desenvolvido pela sua empresa não seja copiado, por exemplo.

Preciso de assessoria jurídica na minha empresa?

Contratar os serviços de assessoria jurídica para a sua empresa não é algo apenas recomendado, mas fundamental para todo empresário, principalmente nos pequenos negócios.

Os advogados orientam as decisões estratégicas, com base em fatores jurídicos, como tributos, legislação ambiental, vigilância sanitária, fiscalização trabalhista etc., para que tudo seja operado conforme a lei, evitando-se dores de cabeça no futuro (já ouviu falar de programas de compliance?).

Enfim, além do auxílio na abertura da empresa e proteção da marca, a assessoria jurídica também pode ajudar na elaboração de contratos de alta performance, evitando assim que você tenha prejuízos ao prestar serviços aos seus clientes ou realizar parcerias com fornecedores.

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