Outro instituto que se tornou relevante em função da situação atual é o factum principis, ou fato do príncipe. No âmbito trabalhista, o fato do príncipe diz respeito a uma situação excepcional disposta no art. 486 da CLT, na qual há “paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade”.

O instituto é uma espécie do gênero força maior, também denominado de “força maior imprópria”.

Na seara trabalhista, o fato do príncipe possui como requisitos para sua caracterização, além da força maior própria, que são a imprevisibilidade, a inevitabilidade e a ausência de concurso do empregador para a ocorrência do evento; a existência de ato da administração que cause dano específico, de impacto direto e significativo à condição econômica da empresa.

Reconhecida a ocorrência de fato do príncipe trabalhista, o pagamento da indenização rescisória devida ficará a cargo do governo responsável pela paralisação do trabalho, seja ele municipal, estadual ou federal.

Contudo, caso reste caracterizada a hipótese de fato do príncipe, cumpre ressaltar que a sua abrangência restringe-se à indenização rescisória prevista no regime do FGTS, não sendo possível transmitir os demais encargos trabalhistas ao governo responsável pela paralisação do trabalho.

Assim, não será toda e qualquer verba rescisória devida pelo empregador no momento da rescisão contratual que será repassada à autoridade administrativa que emitiu o ato de paralisação, mas tão somente a multa rescisória prevista na Lei Federal nº 8.036/90.

Importante ressaltar que o art.29 da Lei 14.020.2020, vedou expressamente a aplicação do instituto do fato do príncipe no contexto de crise sanitária decorrente da pandemia de Covid-19. Ou seja, a empresa não poderá alegar o fato príncipe como motivo de rescisão, quando o ato de autoridade ou Governo impeça a manutenção da continuidade de seu negócio. Caberá a empresa adotar as medidas previstas na MP 1.045/2021 que instituiu o novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, que autorizou a redução de salário proporcional à jornada de trabalho, bem como a suspensão do contrato de trabalho.

O post Extinção do Contrato de Trabalho por Fato do Príncipe apareceu primeiro em VILELA CARVALHO ADVOCACIA & CONSULTORIA JURÍDICA.

As faltas graves praticadas pelo empregador estão previstas no art.483 da CLT. Quais sejam:

📍Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato (trabalho impossível de ser realizado ou atividades não inerentes a função do empregado);

📍For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo (discriminação, perseguição, intolerânica ou implicância ou se dirigir ao trabalhador com gritaria);

📍Correr perigo manifesto de mal considerável (a falta de fornecimento, pelo empregador, dos equipamentos de proteção individual, que acarretem ao empregado o perigo de uma contaminação, em razão do trabalho que exerce pode ser caracterizado como perigo manifesto de mal considerável);

📍Não cumprir o empregador as obrigações do contrato (atraso no pagamento de salários, 13º salário, recolhimento do FGTS ou INSS, recusa em anotar a CTPS, etc.);

📍Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama (calúnia, injúria ou difamação);

📍O empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem (lesões corporais graves, simples ou mera tentativa);

📍O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Assim, ocorrendo a prática de qualquer das condutas acima o empregado pode solicitar a rescisão do seu contrato de trabalho na via judicial.

Importante lembrar que a 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, decidiu no Recuso de Revisa (RR-10076-33.2014.5.18.0013) que se o empregado deixar de trabalhar após o pedido de rescisão indireta, não configura abandono de emprego, caso não seja reconhecida a falta grave pelo empregador. Deve ser tratado como pedido de demissão, com direito as verbas rescisórias referente a esta modalidade. Porque o juiz não pode substituir o empregador no poder de direção e aplicar justa causa por abandono de emprego. .

➡️ As verbas trabalhistas caso seja reconhecida a falta grave do empregador: o empregado terá direito ao saldo salarial, férias vencidas + férias proporcionais acrescida 1/3, décimo terceiro, aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, multa de 40% do FGTS, saque do FGTS depositado e liberação de guias que possibilitam o recebimento do seguro-desemprego.

O post Rescisão indireta apareceu primeiro em VILELA CARVALHO ADVOCACIA & CONSULTORIA JURÍDICA.

A maioria das faltas graves estão elencadas no art.482 da CLT, porém, existem outras modalidades previstas de forma esparsa na CLT e legislação especial.

Então, vamos conhecer cada uma delas!

A faltas graves previstas no Art.482 da CLT, são as seguintes:

• Ato de improbidade (furto, roubo, apropriação indébita de materiais da empresa);

• Incontinência de conduta e mau procedimento (atos obscenos e atentado ao pudor do colega);

• Negociação habitual (praticar atos de comércio dentro e durante seu período de trabalho, sem a devida permissão do empregador);

• Condenação criminal do empregado (sem o benefício da suspensão da execução da pena);

• Desídia (improdutividade e desinteresse);

• Embriaguez/drogas habitual ou em serviço. A embriaguez tem sido considerada doença pela jurisprudência. Deve o empregador encaminhá-lo ao INSS para tratamento médico ou até mesmo para a aposentadoria por invalidez;

• violação de segredo da empresa (compartilhamento de informações sigilosas);

• Indisciplina/insubordinação (desrespeita as normas da empresa);

• Abandono de emprego. A jurisprudência tem decidido que a falta injustificada por mais de 30 dias configura o abandono;

• Ato lesivo da honra, boa fama ou ofensas físicas, praticado no serviço contra qualquer pessoa, salvo legítima defesa (agressões físicas, calúnia, injúria ou difamação);

• Ato lesivo da honra, boa fama ou ofensas físicas, contra o empregador em serviço ou fora dele, salvo legítima defesa (agressões físicas, calúnia, injúria ou difamação);

• Prática constante de jogos de azar (jogos durante e dentro do ambiente laboral);
• Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado (motorista, médicos, engenheiros, enfermeiros, advogado, contadores etc.);

• Atos contra a segurança nacional (sabotagem contra instalações militares, importação bélica sem autorização, aliciamento de pessoas para invasão de território nacional etc.).

As faltas graves previstas de forma esparsa na CLT e legislação especial, são as seguintes:

• Art. 158, § único, “b” CLT: Recusa injustificada no uso de EPI pelo empregado (não usar protetores auriculares, botas, luvas, capacetes, roupas térmicas, entre tantos outros que se adequam a cada atividade insalubre existente);

• Art.240, CLT: Na hipótese de acidente na linha (o empregado ferroviário que se recusa a prorrogar a jornada para prestar socorro comete falta grave);

• Art. 10 da Lei 7.783/89: Nos casos de Greve abusiva, ou seja, quando o empregado abusa dos limites, principalmente, quando exerce atividade considerada essencial;

➡️ Nos casos de dispensa por justa causa de empregados que possuem estabilidade como por exemplo a gestante e os que sofreram acidente do trabalho, exige -se a instauração do inquérito judicial para apuração de falta grave.

.

➡️Verbas trabalhistas devidas: O empregado terá direito apenas ao saldo salário equivalente aos dias trabalhados, salário-família proporcional, férias vencidas+1/3.

Atenção! O empregador sempre deverá levar em conta ao aplicar a falta grave a proporcionalidade, gravidade, imediatidade e atualidade.

O post Formas de extinção do contrato de trabalho, e as verbas trabalhistas em cada caso: Dispensa por justa causa. apareceu primeiro em VILELA CARVALHO ADVOCACIA & CONSULTORIA JURÍDICA.